4.Empregador e grupo econômico
Um dos pólos da relação
jurídica de trabalho já foi objeto de estudo: o empregado. Agora, é a
hora e a vez do empregador, que, na relação jurídica contratual de
trabalho, assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço (art. 2º, CLT).
Trata-se de um conceito amplo, que alcança desde o empregador doméstico
ao grupo econômico, passando pelos profissionais liberais, instituições
de beneficência, associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Grupo econômico.
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas (art. 2º, § 2º). Exemplo: Friboi, JBS, Grupo Walmart etc.
Requisito tradicional: mais de uma empresa compondo o grupo, possuindo
uma delas ascendência hierárquica sobre as demais, no que tange à
direção, controle ou administração. Atualmente, é dispensável tal
ascendência hierárquica de uma ou mais empresas, sendo o bastante a
relação de interdependência e influencia interempresarial. É o que se
denomina grupo econômico horizontal.
E qual a importância
jurídica do grupo econômico? São duas, basicamente. A primeira delas
reside na responsabilização solidária frente aos inadimplementos
trabalhistas, conferindo maior segurança ao trabalhador. A segunda, que o
empregador é o grupo, embora o registro na CTPS possa se dar por uma
das empresas, o que possui uma consequência muito importante: a
prestação de serviços a mais de uma empresa do grupo não configura a
formação de mais de um vínculo, gerando aqui uma vantagem à empresa do
grupo. O vínculo é um só, pois se trata de um empregador único, o grupo
econômico.
Súmula nº 129 do TST. A prestação de serviços a
mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário.
4.1. Poderes do empregador
Poder
de organização ou diretivo é aquele segundo o qual o empregador, como o
próprio nome sugere, tem a liberdade de organizar o seu negócio,
promover a gestão empresarial da forma que lhe convier, contanto que
respeitando os limites legais, sempre com o primado da boa-fé objetiva,
do valor social do trabalho e da dignidade do trabalhador.
A partir desse poder amplo, depreende-se outros três:
Poder
regulamentar, por meio do qual o empregador possui autonomia para fixar
regras gerais aos empregados (ou a empregado específico), normalmente
por meio de regulamentos internos. Tais regras aderem ao contrato de
trabalho, não podendo ser retiradas, salvo por uma condição mais
benéfica. Regulamentos internos que tragam uma condição prejudicial
somente atingirão os futuros contratados, pois a condição mais benéfica,
anterior, já está incorporada ao contrato de trabalho[i].
Súmula nº 51 do TST.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento.
Poder fiscalizatório,
implica na possibilidade do exercício legítimo da fiscalização, dentro
dos meios admitidos, como a imposição de envio de relatórios, de
verificação de produtividade por câmeras colocadas na área comum de
produção (jamais em vestiários ou locais de intimidade do trabalhador)
etc.
Poder disciplinar, pelo qual é direito do empregador cominar
punições, como a advertência, a suspensão e a justa causa, que devem
observar a imediatidade entre a falta cometida e o tempo da punição,
proporcionalidade e não resultar em bis in idem, ou seja, para cada falta, uma punição, ainda que a mais grave delas, a justa causa[ii]. Atenção: a CLT apenas dispõe sobre a suspensão (art. 474) e a justa causa (art. 482), sendo a advertência uma construção costumeira[iii].
QUESTÕES DA OAB
[i] (OAB 2013.1) Uma
empresa contrata plano de saúde para os seus empregados, sem custo para
os mesmos, com direito de internação em quarto particular.
Posteriormente, estando em dificuldade financeira, resolve alterar as
condições do plano para uso de enfermaria coletiva, em substituição ao
quarto particular. Após a alteração, um empregado é contratado, passa
mal e exige da empresa sua internação em quarto particular. Diante dessa
situação, assinale a afirmativa correta.
a) O empregado está correto, pois não pode haver alteração contratual que traga malefício ao trabalhador, como foi o caso.
b)
O empregado está errado, pois sua contratação já ocorreu na vigência
das novas condições, retirando o direito ao quarto particular.
c)
O empregado está correto, pois as vantagens atribuídas à classe
trabalhadora não podem retroceder, sob pena de perda da conquista
social.
d) O empregado teria direito ao quarto particular se
comprovasse que a doença teve origem antes de ser contratado e antes da
alteração das condições do plano de saúde.
[ii] (OAB 2010.2) O
empregado João foi contratado para trabalhar como caixa de um
supermercado. No ato de admissão, foi-lhe entregue o regulamento da
empresa, onde constava a obrigatoriedade do uso do uniforme para o
exercício do trabalho. Entretanto, cerca de cinco meses após a
contratação, João compareceu para trabalhar sem o uniforme e, por isso,
foi advertido. Um mês depois, o fato se repetiu e João foi suspenso por 3
dias. Passados mais 2 meses, João compareceu novamente sem uniforme,
tendo sido suspenso por 30 dias. Ao retornar da suspensão foi
encaminhado ao departamento de pessoal, onde tomou ciência da sua
dispensa por justa causa (indisciplina - art. 482, h da CLT). Diante deste caso concreto
a)
está correta a aplicação da justa causa, uma vez que João descumpriu
reiteradamente as ordens genéricas do empregador contidas no regulamento
geral.
b) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu ato de insubordinação e não de indisciplina.
c) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu mau procedimento.
d)
está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que o empregador
praticou bis in idem, ao punir João duas vezes pelo mesmo fato.
a)
a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão como medidas
disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento
das obrigações contratuais do empregado.
b) somente a suspensão
do contrato e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares
que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações
contratuais do empregado.
c) a advertência, verbal ou escrita, a
suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que
o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações
contratuais do empregado.
d) a censura escrita, a suspensão e a
dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador
pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do
empregado.
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